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2024.1.16
メールマガジン
今回の採用事例は、人材不足をIT土木と独自データベースで解決しているオングリットホールディングス株式会社の人事採用担当の三浦様にお話を伺いしました。
事業の拡大に伴って新卒採用の強化をする際、新卒採用の経験とノウハウがなく、知名度も低い、予算も限定されている、さらにベンチャー企業＝環境が悪いという印象の払拭、また採用だけに多くの時間をかけれないという課題の中、経営陣から、池さん（現イジゲングループ）と採用コンサルタント浅野さんに相談、採用戦略の設計をお願いしました。
※同社の人事採用担当の三浦様（右）と採用コンサルタント浅野（左）
戦略としては、離職率を下げるために価値観のマッチング、採用の質に焦点を当て、何を目指していて、どんな価値観で、何をやっている会社か？どんな雰囲気で、どんな人が働いているのか？を社員インタビュー中心の記事型採用WEBサイトを構築し、大手ナビ媒体と連動した情報導線を設計し、他社と差別化することで、時期的にも後発のスタートだったにも関わらず、新卒採用（九州以外、東京と関西の有名私大から2名）に成功できました。
具体的に成功に繋がった戦略は大きく２つです。
一つ目は、自社の強みは何か？他社/採用競合と差別化できるポイントは何か？を客観的に分析し、何となくの感覚や断片的な発信を避け、自社の強みに焦点を当て一貫性のある情報設計をしたこと。
二つ目に、求職者のペルソナ（採用したい人物像、価値観）を設計し、そのペルソナのインサイト（気持ちや感情）に沿って、情報導線を仮説立て、情報媒体のコンテンツを設計したこと。
情報導線として、入り口戦略、中身戦略、出口戦略、それぞれで一貫して自社が大切にしたい価値観が、ぶれないように工夫をしました。
大手ナビ媒体に出すだけでは、表面的な情報しか発信できず差別化ができません。デジタルネイティブと言われる今の20代はインターネット上で情報収集や分析力が高く、表面的な情報だけではタイパ（タイムパフォーマンス/時間を無駄にしたくない）が測れず、簡単には動いてくれません。
彼らはリアルで等身大の情報を導線の中で求めています。打ち手としては、入り口（ナビ媒体）→中身（自社採用WEBサイト）→出口（説明会やカジュアル面談での採用ピッチスライド）という情報導線（カスタマージャーニー）を設計し、その流れをいかにスムーズにするのか？それぞれの情報と学生が接触する中で、学生の感情に訴求するコンテンツを適切に工夫することで、狙ったターゲットの学生の応募を喚起できたことが成功の要因です。
差別化していくポイントとしては、特に、どんな人と働くことになるか？上司ガチャでファーストステップのキャリアを失敗したくない、キャリアアップを重視したい20代の価値観に沿って、社員同士の自然な会話や、リアルな働きがいや、社内の雰囲気などを記事形式で発信する、記事型採用WEBサイトを池さんと浅野さんに企画・構築をしてもらいました。
東京の先進的な採用戦略では、当たり前になっていた社風や社員のリアルで等身大の日常を発信する記事型採用WEBサイトについて、池さんからアドバイスを受けて、それを九州・福岡でいち早く取り入れチャレンジしたことが成功に繋がりました。
記事型の採用WEBサイトの立ち上げは難しく手間がかかるという懸念もありましたが、取材の設定以外の全て立ち上げを浅野さんにお任せすることができ、立ち上がった後は、運用の方法や写真の撮影なども丁寧に教えてもらいながら、効率的な運用方法についてもアドバイスを受け、今はスムーズに運用ができています。
また、追加のコンテンツ作成においても自社で内製化できるようになり予算をかけずに、充実した情報発信ができるようになり、着実に採用力をあげることができ、3年前は30名弱だった社員が現在50名を超える成果となっています。最近ではSNSの発信もスタートし、今後も戦略を磨き込みながら、価値観のマッチングと質にこだわった採用戦略を鋭意進めて行きます。
※同社の22年度入社式より https://www.on-grit.com/2022年度オングリットホールディングス株式会社-入/
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