株式会社ダイニチ
営業部 部長 押川 亮介 様
1988月8月生まれ
福岡県福岡市出身。九州産業大学を卒業後、株式会社ダイニチに入社。入社後、2年間は現場業務を経験し、その後営業部に配属。2024年に営業部の部長に就任し、主に大規模修繕工事の受注営業を担当。
【課題】
1. 創業者が中心となっていた人事評価：これまで社長が人事評価をしてきたため、明確な評価基準がなかった
2. 世代交代に向けた組織の強化不足：将来的な世代交代に備えて、創業者でない誰が行っても納得できる評価基準を持つ必要があった
【解決策】
1. 客観的な人事評価制度の導入：評価基準を明確にし、透明性と公平性を高めることで、全員が納得できる評価制度を構築
2. 従業員とのコミュニケーション強化：上長と従業員が１対１で話し合う場を増やし、個々の目標や意見を取り入れる機会を創出
3. 育成とサポート体制の整備：自らのキャリアを考えそれを実現できるような長期的なサポートを提供
【効果】
1. 評価の透明性と公平性の向上：評価基準が明確になり、従業員が自分の成長目標を理解しやすくなった
2. 従業員の成長意欲向上：新しい評価制度により、従業員が自己成長への意欲を高める結果となった
3. 持続的な成長のための基盤強化：評価制度を基に、組織の成長と人材育成が進み、地域で信頼される企業としての地位を確立しつつある
福岡市に拠点をおく、建物修繕工事等を手掛ける株式会社ダイニチ様は創業47年目を迎える。今後の世代交代に向け、組織強化のための一歩をイジゲングループと踏み出していただきました。人事評価制度の構築に至るチャレンジを、取締役副社長の赤山氏、取締役常務の髙山氏、営業部 部長の押川氏にお話を伺いました。
ー 事業内容を教えてください
現在は、主に４つの事業を展開し、お客様のニーズに合わせたサービス提供を心掛けています。
1. 大規模修繕工事：マンションやビルの外壁や共用部分の修繕
2. 戸建て住宅改修工事：定期的な点検、改修
3. 内装リフォーム工事：家全体のリフォーム工事から各部屋の部分的リフォームまで施工
4. その他改修工事：オフィスビルや病院などの多様な建物の改修
創業以来、塗装専門会社として豊富な経験と実績を積み重ねてきたダイニチは、近年では建築構造物のリニューアル事業を中心に事業を拡大中。地域で最も信頼される総合改修工事業者になることを目標に掲げています。
また、「自分たちの施工した仕事は、最後まで自分達で責任を持つ」というモットーのもと、国土交通省認定の「工事完成保証」と「長期性能保証」の制度を取得し、品質保証に力を入れています。会社の経営理念に「お客様第一主義」を掲げており、顧客の満足度を最優先に事業を進めています。
ー 「信頼と安全で未来を築く」ためのチャレンジを教えてください
信頼と安全で未来を築いていく中で、社員の幸福と成長を大切にし、彼らが夢を実現できる環境を整えることも私たちの重要な役割だと考えています。
その第一弾として、人事評価制度の構築を始めました。きっかけは、世代交代に備えた組織運営の強化にあります。
これまで、ダイニチの評価は主に創業者（穂坂社長）が行ってきました。社長が年齢を重ねる中で、組織全体が納得し、適切に機能するためには、客観的で透明性のある評価基準が必要だと気づきました。
実際に、「正直なところ、創業者だからこそ、従業員たちは「創業者からの評価」として納得できていたところもある。しかし、今後は別の者が評価する場合、互いに評価しづらい・されづらい状況になるのではないかと危惧している。全員が納得できる基準を設け、しっかりとした評価制度を構築する必要があると感じている」と穂坂社長の気持ちを代弁する赤山副社長。
このような背景から、従業員の成長支援や組織の拡大を見据えた人事評価制度の導入に向けて、取り組みを開始しました。
イジゲングループに人事評価制度の構築を依頼した決め手は、これまで考えたことのなかった新たな視点を提供してくれたことにあります。
「人事評価制度は個人を良い・悪いなど裁くためのものではなく、個人がこの会社でどのようなキャリアを積みたいか、成長したいかを促す仕組みとして捉えていただきたい。この考え方に基づいて、評価制度を通じて従業員の成長意欲を引き出し、長期的なキャリア成長をサポートする仕組みを構築しましょう」という小宮さん（イジゲングループ・人事コンサルタント）の説明が印象に残っています。
人事評価制度を構築するまで、細かなステップに分け進めていきました。
初めは、ダイニチが目指したい方向性や人材マネジメントにおいて大事にしたいことの整理・明確化。解決すべき課題の洗い出し、目指すべき方針に照らして拡大のフェーズにおける優先順位の明確化。従業員満足度調査や各部門へのヒアリング等から取り組みました。
次のステップでは、人材マネジメントにおいて大事にしたいことと解決すべき課題に照らし、等級数・等級定義など詳細を作成。等級定義に沿って評価内容（評価項目・評価基準・評価方法）を定める。従業員個人がダイニチでどのようなキャリアを積んでいきたいかをシートに記入してもらう。上長が、会社の目指す方針と照らし合わせ、個人に成し遂げてもらいたいこと（ミッション）作成、というように進めました。
最終段階では、従業員を一人ずつに仮で等級づけする。人事制度の目的・目指すところを従業員が理解するための説明会や研修の実施。仮で設定した等級のもとで、等級基準・スキル・ミッションを意識してもらいながら日々を過ごす、という流れで人事評価制度の構築をしました。
説明会では、従業員に対して新たに設けた評価基準について説明しました。これにより、評価の透明性や公平性が向上し、客観的な評価が行われることが伝えられました。また、この制度は従業員を裁くためではなく、人材育成を目的とした取り組みであることを理解してもらうことができました。
ー 人事評価制度を構築した結果や変化を教えてください
人事評価制度を構築し、まず大きな成果は従業員とのコミュニケーションが増えたことです。上長と従業員が１対１で話し合う機会が増え、従業員の目標や意見を直接聞くことができるようになりました。
また、評価の透明性や公平性が向上したことで、従業員が自分の成長目標をより理解しやすくなりました。その結果、従業員自身が成長意欲を高めるきっかけにもなっています。ただ、まだ制度を導入したばかりなので、すべての効果が完全に見えているわけではありません。今後も改善を重ねながら、より良い制度にしていきたいと考えています。
ー 今後の展望を教えてください
現在の制度を基盤にして、評価結果を給与やキャリアパスにしっかりと反映させ、従業員が納得できる仕組みを整えていくことが目標です。
また、人材育成にも力を入れていきます。人材不足が深刻化している中で、自らのキャリアを考え選びやすい環境をつくり、彼ら・彼女らを長期的にサポートしていく体制を整えたいと思っています。これは、会社としての持続的な成長にも欠かせない要素です。
最終的には、地域で最も信頼される総合改修工事業者としての地位を確立し、これからも「お客様第一主義」と「社会への貢献」を大切にしながら、成長を続けていきたいと考えています。
ダイニチ様について
福岡市に拠点をおく、建物修繕工事等を手掛ける株式会社ダイニチ様は創業47年目を迎えます。今後の世代交代に向け、組織強化のための一歩をイジゲングループと踏み出していただきました。